Kepemimpinan yang Baik

Saya pikir Anda akan setuju ada kesadaran yang lebih besar hari ini tentang ketidakmampuan manajemen. Tidak seminggu berlalu tanpa pers bisnis melaporkan perusahaan besar lokal atau luar negeri dalam kesulitan.

Saat ini kami melihat banyak komentar bisnis tentang kegagalan perusahaan pembiayaan, bersama dengan tuduhan pedas terhadap kompetensi pemimpin mereka. Dalam kebanyakan kasus, ini sangat dibenarkan. Saya dapat mengatakan ini dengan percaya diri karena saya secara pribadi telah Memilih Pemimpin dibakar oleh mereka berempat!

Saya tidak berpikir manajer hari ini lebih kompeten daripada mereka ketika saya memasuki dunia kerja. Ada konsensus (Hogan 2007) bahwa peningkatan penggunaan survei iklim oleh organisasi telah memberikan suara yang lebih besar bagi pekerja untuk menyoroti proses manajemen yang buruk.

Pepatah lama, “Uang berhenti di atas” begitu benar. Organisasi yang berjuang biasanya memiliki pemimpin yang tidak kompeten. Sebuah artikel dalam edisi terbaru dari Harvard Business Review menempatkan kesalahan secara adil dan jujur ​​di pundak orang-orang yang terlibat dalam proses perekrutan – biasanya dewan direksi.

Hal ini membuat penulis bisnis terkenal, Ram Charan, menyindir, “Sangat menarik untuk mengamati lamanya para direktur perusahaan melakukan uji tuntas pada perusahaan kolaborasi medan berkah yang akan melakukan buy-out atau merger, namun mereka biasanya menempatkan nasib akuisisi ini di tangan orang-orang yang ditunjuk. berjabat tangan. “

Fernandez dan Araoz (1999) mengatribusikan kegagalan eksekutif, dan memang keruntuhan organisasi, pada proses rekrutmen awal pemimpinnya. Mereka menguraikan papan perusahaan “Sepuluh Mematikan Perangkap” (atau ketua) jatuh ke dalam selama proses pemilihan eksekutif:

  1. Mencoba meniru orang yang baru saja pergi.
  2. Tidak jelas apa pekerjaan yang harus diisi sebenarnya.
  3. Memilih kandidat berdasarkan responsnya terhadap pertanyaan favorit Anda.
  4. Mengambil jawaban wawancara berdasarkan nilai nominal.
  5. Meyakini laporan wasit dan tidak melakukan pemeriksaan latar belakang menyeluruh.
  6. Mempekerjakan seseorang yang sama seperti Anda.
  7. Mengizinkan personil junior, atau agen perekrutan untuk menjalankan proses perekrutan.
  8. Mempekerjakan orang tersebut menggunakan wawancara tidak terstruktur.
  9. Mengabaikan atau gagal memeriksa “di bawah permukaan air” – profil psikometrik untuk memeriksa atribut kepribadian dan kemampuan mental.
  10. Anggota komite seleksi merekrut kandidat yang lebih lemah untuk meningkatkan peluang mereka sendiri untuk maju.

Hal di atas tampaknya masuk akal mengingat kritik dari proses wawancara. Kelemahan kepribadian dan karakter yang serius hidup berdampingan dengan cukup baik dengan keterampilan sosial yang sangat baik. Satu-satunya hal yang dapat dievaluasi oleh wawancara seleksi tidak terstruktur adalah keterampilan sosial (Hogan 2007).

Literatur sangat jelas bahwa kepribadian dan kepemimpinan berhubungan erat – siapa Anda menentukan bagaimana Anda memimpin – dan ukuran standar karakteristik kepribadian normal adalah prediktor kuat kinerja kepemimpinan (Hogan 2007).

Jadi, lain kali Anda membaca, mendengar, atau melihat komentar tentang organisasi yang bermasalah, perhatikan kepemimpinannya. Apakah Anda pikir pemimpin gagal dalam salah satu tema utama keberhasilan kepemimpinan Elmer (2003)?

  • Kemampuan untuk mempertahankan kontrol diri
  • Mereka memperlakukan orang lain dengan hormat terlepas dari tingkat orang tersebut dalam organisasi.
  • Kemampuan untuk membangun, memotivasi dan mempertahankan tim untuk tujuan bersama.
  • Kemampuan untuk menegaskan kontrol orang lain ke tingkat yang tepat, dalam jumlah yang tepat, pada waktu yang tepat.
  • Integritas

Merupakan tugas yang sangat mudah untuk menerjemahkan tema-tema di atas ke dalam bahasa kepribadian dan menghubungkannya dengan kompetensi pekerjaan tertentu – itulah yang dilakukan oleh platform psikometrik ASSESS.

Singkatnya, perusahaan yang gagal biasanya didorong oleh pemimpin yang tidak kompeten yang disewa oleh dewan direksi yang gagal untuk mematuhi proses seleksi terstruktur dan tidak memeriksa “di bawah garis air”. Mereka menempatkan semua bobot seleksi mereka pada pengetahuan, pengalaman dan keterampilan kandidat untuk memimpin organisasi mereka – dapatkah mereka melakukan pekerjaan itu?

Tetapi pertanyaan terbesar yang muncul adalah, “Bagaimana mereka akan melakukan pekerjaan itu?” Penilaian psikometrik yang divalidasi akan menjawab pertanyaan ini. Mempekerjakan direktur biasanya menunda untuk merasakan di departemen ini. Kesan pertama bisa berbahaya. Hanya karena orang itu keluar, memancarkan kepercayaan diri, pandai berbicara dan disajikan dengan baik tidak berarti mereka akan menjadi pemimpin yang luar biasa. Namun itu memberitahu Anda bahwa mereka sangat baik dalam wawancara, dan mari kita hadapi itu, ini adalah yang terbaik yang akan Anda lihat pada orang ini.

Jika kandidat tidak memiliki kepribadian, kemampuan mental, nilai-nilai dan motif seorang pemimpin, para direktur akan menempatkan perusahaan mereka di tangan eksekutif yang gagal lainnya.

Leave a Reply

Comment
Name*
Mail*
Website*